Der Begriff Coaching wurde aus der Welt des Sports entliehen. Beim Sport verhilft ein Coach seinem Coachee zu einer Verbesserung seiner persönlichen Leistungen und betreut ihn auch in persönlicher Hinsicht.

Zusätzlich unterstützt ein Coach seinen Coachee darin, persönliche beziehungsweise psychologische Hürden zu nehmen. Ganz ähnlich verhält es sich auch beim Coaching im Wirtschaftsbereich.

Vor diesem Hintergrund wird klar, dass der Charakter eines Coachings nicht dadurch gekennzeichnet ist, dass der Coach die Lösungen für Probleme oder Konflikte des Coachees mitbringt. Vielmehr ist der Coach ein besonders geschulter Gesprächs- und Interaktionspartner, der einen Coachee auf seinem individuellen Entwicklungsweg begleitet.

Ein Coach bereitet seinen Coachee auf einen Sprung vor und begleitet ihn dabei. Springen muss ein Coachee jedoch selbst.

Ein professioneller Coach verfügt über eine fundierte fachliche Qualifikation, die auf zwei Säulen ruht: Betriebswirtschaft und Psychologie. Im Coachingprozess werden die Kenntnisse aus beiden Fachrichtungen benötigt. Ohne fundierte Kenntnisse in der Psychologie reduziert sich ein Coaching auf einen gewöhnlichen Beratungsprozess. Genauso wird aus einem Coaching mit einem Coach ohne fundierte Kenntnisse und Erfahrung in der Betriebswirtschaft schnell eine Therapiesitzung.

Coaching ist ein diskreter, individueller und anspruchsvoller Beratungsprozess. Entwickelt wurde dieser Ansatz für Führungskräfte und Stabsfunktionen, die sich in beruflichen oder persönlichen Wandlungsprozessen oder Wachstumskrisen befinden.

Vorderstes Ziel eines Coachings ist es, bei der Bewältigung der Aufgaben im beruflichen Umfeld zu helfen oder auf neue berufliche Aufgaben vorzubereiten. Basis des Coachingansatzes ist die Hilfe zur Selbsthilfe. In der Praxis handelt es sich in der Regel um einen individuellen Beratungsprozess, der regelmäßig mit einem umfassenden Know-how-Transfer einhergeht.

Gründe für ein Coaching in der Internen Revision

• Die Ausübung der Berufsrolle wird bedingt durch persönliche Gründe als nicht optimal eingeschätzt.
• Die Berufsrolle kann auf Grund struktureller bzw. organisatorischer Gegebenheiten nicht ohne weiteres optimal ausgefüllt werden.
• Aufgrund der organisatorischen Gegebenheiten fehlt der interkollegiale Austausch.
• Die wahrgenommenen Schwierigkeiten tauchen im Arbeitskontext auf und werden als allein nur schwer handhabbar eingeschätzt.
• Das Persönlichkeits- oder Know-how-Portfolio eines Mitarbeiters soll gezielt und nachhaltig erweitert werden.
• Es soll einem Mitarbeiter ermöglicht werden, eine persönliche Standortbestimmung und Karriereplanung vorzunehmen.

Vorbereitung des Coaching-Auftrags

• Gegenseitiges Kennen lernen und Feststellung, ob eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich ist.
• Erhebung der Problemfelder.
• Ableitung der Ziele.
• Formulierung der Ziele in konkreten, sicht- oder messbaren Größen.
• Abgleich der Ziele mit dem organisatorischen Umfeld.
• Klärung der gegenseitigen Erwartungen im Coachingprozess.
• Abschätzung des zeitlichen Rahmens.
• Festhalten der vereinbarten Ziele und des Vorgehens.

Ablauf des Coachingprozesses

• Analyse der Problemfelder.
• Erhebung der persönlichen und organisatorischen Gegebenheiten.
• Erarbeitung von Lösungsansätzen.
• Vorbereitung der praktischen Umsetzung durch den Coachee.
• Begleitung der Umsetzungsphase durch den Coach.

Abschluss des Coachings

• Es wird gemeinsam das Erreichen der Coachingziele festgestellt.
• Es werden die erarbeiteten Ansätze und erreichten Änderungen festgehalten, so dass ein Transfer auf spätere Herausforderungen erleichtert wird.
• Dem Coaching kann sich bei Bedarf eine Supervision in größeren Abständen anschließen, falls die organisatorischen Gegebenheiten keine angemessene Reflexion oder keinen kollegialen Austausch zulassen.

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